Около 27% менеджеров по продажам каждый год меняют место работы. Многие кандидаты думают, что сфера продаж не требует специальных знаний и навыков. Руководители, в свою очередь, не умеют правильно провести поиск сотрудников и оценить компетенции. Читайте, как нанять менеджера по продажам, чтобы сотрудничество оказалось выгодным для обеих сторон.

Как система в отделе продаж влияет на найм сотрудников?

Часто руководители бизнеса считают, что достаточно нанять хорошего менеджера по продажам, а дальше он все сделает сам. На практике из-за отсутствия системы продаж возникает множество разногласий в работе, сотрудники действуют методом “проб и ошибок”, теряют мотивацию и завышают требования к работодателю.

Перед тем, как начать поиск кандидатов, постройте схему работы отдела продаж, в том числе:

—  Бизнес-процессы и воронки продаж;

—  Алгоритмы и скрипты разговоров для разных случаев;

—  Корпоративные стандарты работы сотрудников отдела продаж;

—  Систему постановки задач, отчетности и контроля;

—  Систему мотивации, адаптации и обучения;

—  План прохождения испытательного срока, включая финансовые показатели и освоение основных компетенций.

Чтобы отладить работу отдела продаж, не обойтись без CRM-системы. С ее помощью можно быстро и удобно работать с клиентской базой, анализировать эффективность воронок продаж, контролировать работу каждого менеджера и всего отдела. Как построить отдел продаж с использованием CRM-системы, мы рассказывали в этой статье.

Поиск персонала в отдел продаж: как нанять продажника?

Источники и способы поиска кандидатов на вакансию менеджера по продажам зависят от задач бизнеса:

  • Сайты поиска работы помогут получить много резюме, но большинство из них будет от неквалифицированных кандидатов. Хороший способ, если вы планируете “выращивать” своих сейлз-менеджеров с нуля и знаете, как грамотно провести отбор кандидатов.
  • Социальные сети. Можно использовать как для прямого поиска, так и для публикации вакансий. Кроме групп поиска работы, оставляйте информацию о вакансиях в тематических профессиональных группах, где специалисты общаются между собой. Читайте подробнее про поиск кандидатов в LinkedIn.
  • Поиск сотрудников в оффлайне. Здесь все зависит от того, где находятся нужные вам специалисты. Это могут быть ярмарки вакансий, объявления в ВУЗах, профессиональные конференции. В конце концов, кандидата с нужными качествами можно заметить в другой компании и рассказать ему о вакансии.
  • Поиск с помощью сотрудников. Если вашим сотрудникам нравится работа в компании, они могут порекомендовать вакансию своим знакомым. Возможно, у кого-то из них уже есть на примете подходящий кандидат.

CRM-система для HR поможет автоматизировать рутинные процессы поиска кандидатов: добавление контактов в базу и истории общения, шаблоны переписки, ведение календаря и напоминания о запланированных встречах и звонках.

Составляем правильное предложение

Не только вы оцениваете кандидатов при поиске персонала, но и они  — ваше предложение. Постарайтесь сделать вакансию четкой и привлекательной:

1. Не стоит писать простыни текста  —  его не станут читать. В ответ вы получите резюме от людей, которым не принципиально, на какую вакансию подавать кандидатуру.

Если вы хотите нанять хорошего продажника, опишите суть вакансии коротко, добавьте прозрачные условия. Структурируйте текст с помощью списков, заголовков. Используйте предложения в 10-15 слов с простой структурой. Добавьте всю интересующую информацию: достойный кандидат вряд ли ответит на вакансию, в которой нет конкретики: “Успешному руководителю требуется толковый сотрудник в офис”.

2. “Продавайте” свое предложение. Профессиональный сейлз-менеджер знает себе цену и умеет торговаться. Если вы хотите нанять действительно хорошего менеджера по продажам, приготовьтесь к тому, что вас тоже будут оценивать.

Начиная поиск персонала, сделайте свое предложение привлекательным. Не забудьте подготовить сотрудников, которые будут первыми контактировать с кандидатами. Офис-менеджеру и сотруднику HR-отдела пригодятся сценарии разговора  —  точно так же, как в отделе продаж.

Принципы объективной оценки: как не упустить нужного кандидата

Малый и средний бизнес часто не имеет средств, чтобы нанять “волков с Уолл-стрит”. Но профессиональные сейлз-менеджеры тоже начинали карьеру без опыта и знаний, потому что кто-то вовремя разглядел их потенциал.

Проведение оценки и интервью, чтобы нанять продажника, —  тема отдельной статьи. Остановимся на нескольких принципах, как отличить талантливых сейлзов от тех, кто даже не пройдет испытательный срок.

Не полагайтесь на интуицию

Подбор персонала на основании “шестого чувства” способен уничтожить все предыдущие усилия по поиску сотрудников. Личное впечатление о человеке не всегда говорит о реальных компетенциях и способностях. В результате можно пропустить ценного сотрудника, потому что человек “не понравился”, “волновался” или имеет опыт работы 2,5 года вместо нужных 3 лет.

Оценивайте в перспективе

Люди идут в продажи, потому что в этой сфере не нужно профильное образование и сравнительно высокий доход. Большинство кандидатов в сфере продаж не имеют достаточных знаний, опыта и качеств. Часто сотрудника приходится “выращивать” внутри компании, а для этого нужно оценивать компетенции в перспективе.

Не ограничивайтесь 10 резюме

Когда при поиске персонала вы имеете дело с потоком кандидатов без нужной квалификации, потратьте время и обработайте достаточное количество резюме. Этим вы увеличите шансы найти действительно перспективного сейлз-менеджера.

Рассматривайте кандидатов с различных сторон

Чтобы объективно оценить претендентов на вакансию, используйте разные способы: тесты, задачи, меняйте схемы и виды интервью. Дайте возможность соискателям показать себя на нескольких этапах и в разных ситуациях (телефонный звонок, мотивационное интервью, интервью по компетенциям, групповое собеседование и т.п.). Возможно, кандидата застал врасплох телефонный звонок рекрутера, но зато он блестяще покажет себя в решении ситуационных задач.

Не верьте общим фразам

Большинство претендентов, рассказывая о себе, описывают свой профессионализм в лучших красках. Для выявления нужных качеств и компетенций:

1. Выясняйте конкретику:

—  Вы указали в резюме, что вы стрессоустойчивый. Приведите 3 примера.

—  Как именно вы занимаетесь саморазвитием? (Какую последнюю книгу прочитали? Какие ютуб-каналы смотрите (чьи блоги/страницы в соц.сетях читаете)? Назовите 5 профессионалов, которые вас вдохновляют).

2. Меняйте нить разговора

Чтобы избежать заранее заготовленного рассказа, переключайтесь между темами беседы. Возвращайтесь к началу. Уточняйте что-то из сказанного несколько минут назад. Затем спрашивайте о деталях из резюме и наоборот.

3. Используйте ситуационные задачи

Любой, кто хоть немного готовился к интервью, сможет назвать 3-5 техник работы с возражениями. Проверьте кандидата в работе: задайте задачу, разыграйте один из типичных сценариев разговора в вашей компании.

Найти подходящего сотрудника — только часть найма. Насколько долго задержится он в компании, зависит и от того, насколько отлажена система продаж.

CRM-система NetHunt выведет работу с клиентами на новый уровень. Воспользуйтесь бесплатным 14-дневным периодом тестирования!

Поделиться постом с друзьями и коллегами!